Index de l'égalité Femmes - Hommes 2024

Mise en ligne du 23/02/2024

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 Septembre 2018 instaure une obligation de mettre en œuvre l’Index de l’égalité femmes-hommes. Chaque année avant le 1e mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

L’index de l’Égalité Femmes-Hommes est composé de 5 indicateurs et est noté sur 100 points.

Les entreprises en-dessous de 75 points devront prendre des mesures de corrections pour parvenir à l’égalité dans les 3 ans.

A Genavir, l’année civile 2023 constitue la période de référence pour le calcul de l’index 2024. L’effectif pris en compte est de 409 salarié·e·s.

-          Indicateur 1 : Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet indicateur a pour objectif de comparer les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et 50 ans et plus) et CSP (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres).

Nous constatons un écart de rémunération en faveur des hommes et obtenons la note de 38/40.

-          Indicateur 2 : Mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes

Cet indicateur a pour objectif de comparer le pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation individuelle au cours de la période de référence (pondéré par l’effectif de chaque CSP).

Aucune augmentation individuelle (hors promotions) n’a été réalisée en 2023. Cet indicateur n’est donc pas calculable.

-          Indicateur 3 : Mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

Cet indicateur a pour objectif de comparer le pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours de la période de référence (pondéré par l’effectif de chaque CSP).

Nous observons un écart favorable aux hommes et obtenons la note de 10/15.

-          Indicateur 4 : Mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité

Cet indicateur a pour objectif de comptabiliser le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dès lors que des augmentations ont été attribuées durant leur absence.

Nous constatons que tous.tes les salariés.ées en congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentés.ées. Nous obtenons la note de 15/15.

-          Indicateur 5 : Mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Cet indicateur a pour objectif d’évaluer la mixité des dix plus hautes rémunérations.

Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés.ées les mieux rémunérés.ées, nous obtenons la note de 0/10

Au total, Genavir obtient un score de l’index de 79 / 100

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Mise en ligne du 23/02/2024

Index égalité professionnelle Femmes - Hommes 2024 : objectifs de progression

Depuis 2019, les entreprises sont tenues de calculer et publier chaque année un index composé de 5 indicateurs afin de mesurer l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

En vertu du décret 2022-243 en date du 25 février 2022, les entreprises dont la note globale de l’index égalité professionnelle est strictement inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note globale n’a pas été atteinte.

Genavir a obtenu la note de 79/100 au titre de l’index 2024 concernant l’année de référence 2023.

Les indicateurs pour lesquels Genavir est tenu à des objectifs de progression sont les suivants :

-          Indicateur 1 portant sur les écarts de rémunération (38/40)

-          Indicateur 3 portant sur les écarts de répartition des promotions individuelles (10/15)

-          Indicateur 5 portant sur le nombre de salarié.es du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0/10)

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail a été signé le 21 décembre 2022 pour une durée de quatre ans. Les objectifs et plan d’actions associés sont repris ci-après :

Indicateur 1 : écart de rémunération

Objectif et plan d’actions:

Afin de garantir l’égalité de traitement en termes de fixation de la rémunération et d’accès aux avancements à l’ensemble des salarié.es, Genavir s’engage à :

  1. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des mesures salariales individuelles des personnels sédentaires sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les fonctions qu’elles occupent
  2. Veiller à ce que sur 3 années consécutives, le nombre de femmes et d’hommes sédentaires proposés à une mesure salariale individuelle correspond aux proportions femmes / hommes de la population éligible
  3. Identifier les causes si des écarts sont constatés

Indicateur 2 et 3 : écart de promotion et les 10 plus hautes rémunérations

Objectif et plan d’actions:

Afin de garantir l’égalité d’accès aux promotions et carrières pour l’ensemble du personnel navigant et sédentaire, Genavir s’engage à :

  1. S’agissant du personnel marin, et dans la mesure où les critères de compétences et d’expérience professionnelle sont remplis, atteindre au plus tard au terme de l’accord l’objectif quantitatif suivant :

1.1.  Nomination d’au moins une femme à la fonction de Commandante

1.2.  Nomination d’au moins une femme à la fonction de Cheffe mécanicienne

1.3.  Nomination d’au moins une femme à la fonction d’Assistante Officier stagiaire

1.4.  Nomination d’au moins deux femmes à la fonction de Maître

  1. S’agissant du personnel sédentaire, et dans la mesure où les critères de compétences et d’expérience professionnelle sont remplis, atteindre au plus tard au terme de l’accord l’objectif quantitatif de deux femmes supplémentaires à des fonctions relevant de la catégorie cadre
  2. Promouvoir l’accès des femmes aux fonctions managériales : identifier et proposer des parcours professionnels en lien avec l’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et le plan de développement des compétences
  3. Communiquer sur les critères d’évolution professionnelle tant vers le personnel navigant que le personnel sédentaire
  4. Sensibiliser les managers sur les obligations en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, plus particulièrement, sur le déroulement de carrières des salarié(e)s
  5. Identifier les causes si des écarts sont constatés